{"id":622,"date":"2016-04-05T12:04:55","date_gmt":"2016-04-05T12:04:55","guid":{"rendered":"http:\/\/granadablogs.com\/entrelineas\/?p=622"},"modified":"2016-04-05T12:04:55","modified_gmt":"2016-04-05T12:04:55","slug":"la-desconexion-emocional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/granadablogs.com\/entrelineas\/2016\/04\/05\/la-desconexion-emocional\/","title":{"rendered":"La desconexi\u00f3n emocional"},"content":{"rendered":"

\u201cMedir es fabuloso. Salvo que te dediques a medir lo que es f\u00e1cil de medir, en lugar de lo que es importante\u201d. \u00a0<\/em>Seth Godin<\/p>\n

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Muchos autores especializados en gesti\u00f3n empresarial opinan que, en el \u00faltimo medio siglo, las compa\u00f1\u00edas y la forma en la que sus empleados trabajan en ellas han cambiado al mismo ritmo que lo han hecho el entorno empresarial y, obviamente, la tecnolog\u00eda. Parece razonable pensar que esto ha de ser as\u00ed debido a que las empresas est\u00e1n integradas en la sociedad y, adem\u00e1s, son causa y consecuencia al mismo tiempo de efecto de su actividad sobre su entorno, natural y humano.<\/p>\n

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Por tanto, no pueden en esencia estar al margen de la evoluci\u00f3n de todo lo que les rodea y permanecer estancadas en modelos decimon\u00f3nicos cuando esto podr\u00eda condicionar su supervivencia por simple inadaptaci\u00f3n. Lo que en teor\u00eda es f\u00e1cil deducir en este \u00faltimo sentido, en la pr\u00e1ctica nos encontramos con que s\u00f3lo un porcentaje muy bajo ha conseguido hacerlo realidad mediante una adaptaci\u00f3n a los cambios sociales y tecnol\u00f3gicos que no ha resultado ser progresiva sino radical.<\/p>\n

El comportamiento y las formas de relaci\u00f3n de las sociedades del siglo XXI no tienen nada que ver con las del siglo pasado. Ni a nivel personal, profesional, econ\u00f3mico, comercial o cultural podemos hablar de progreso sino de disrupci\u00f3n. Y en todo este trascurso, las nuevas tecnolog\u00edas han tenido mucho que ver porque han ayudado, cuando no impuesto, a que la visi\u00f3n y la naturaleza de los procesos de trabajo tambi\u00e9n cambien radicalmente.<\/p>\n

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En cambio, a\u00fan permanecen arraigados con fuerza los antiguos m\u00e9todos de gesti\u00f3n, los de \u201caqu\u00ed toda la vida se ha hecho as\u00ed\u201d. M\u00e9todos que se perpet\u00faan por pura repetici\u00f3n (o incapacidad de sus directivos) aunque se acompa\u00f1en de costosos y modernos sistemas tecnol\u00f3gicos. La automatizaci\u00f3n extrema, la acumulaci\u00f3n de informaci\u00f3n, la simplificaci\u00f3n de procesos, el cumplimiento normativo, las alianzas estrat\u00e9gicas, los ratios de productividad y eficiencia\u2026, son variables que han sufrido importantes ajustes para lograr una mayor competitividad; pero en el plano humano a\u00fan se siguen ejecutando la obediencia ciega a los f\u00e9rreos procedimientos, la disciplina laboral jerarquizada, el incentivo econ\u00f3mico por cumplimiento de objetivos y el miedo como mecanismo para retener el talento.<\/p>\n

Este hecho se ha puesto en evidencia en un reciente estudio realizado por la consultora Gallup en 142 pa\u00edses, con una muestra de casi 50.000 empleados. En \u00e9l se revela que s\u00f3lo el 13% de los trabajadores se sienten comprometidos con su empresa, el 63% no lo est\u00e1n y el 24% est\u00e1n \u201cactivamente no involucrados\u201d. Estos datos deber\u00edan llevar aparejada una importante preocupaci\u00f3n por la necesidad de no s\u00f3lo comprender y utilizar las habilidades y talentos de las personas, sino tambi\u00e9n de mejorar la capacidad para garantizar que los trabajadores est\u00e9n en los puestos correctos y se cree la necesaria conexi\u00f3n emocional con la empresa, como concluye Gallup.<\/p>\n

En el otro extremo, encontramos compa\u00f1\u00edas que intentan aplicar una nueva estrategia de gesti\u00f3n de recursos humanos denominada \u201cemployee engagement<\/em>\u201d o compromiso del empleado. Con ella, toda la organizaci\u00f3n se preocupa por conseguir una implicaci\u00f3n mayor y real de los empleados con la empresa y sus objetivos a trav\u00e9s del compromiso de proporcionarles mayores grados de satisfacci\u00f3n, bienestar y motivaci\u00f3n. Lo que redundar\u00e1 necesariamente en la mejora de su calidad de trabajo y, por tanto, de vida. El reto es lograr una adecuada conexi\u00f3n emocional entre el colaborador (no empleado) y la empresa. Aunque esto no se logra dibuj\u00e1ndolo en un plan estrat\u00e9gico sino aplicando un profundo cambio cultural de toda la organizaci\u00f3n. Empezando por los responsables de enfocar, liderar y sostener ese cambio.<\/p>\n

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El \u201cemployee engagement\u201d se apoya en el salario emocional (motivaci\u00f3n intr\u00ednseca) como una de las variables fundamentales para fortalecer y mantener el v\u00ednculo entre empresa y empleado, lo cual conllevar\u00e1 mejores ratios de productividad a trav\u00e9s del enriquecimiento de las ideas, la soluci\u00f3n de problemas y, sobre todo, de la cooperaci\u00f3n e interrelaci\u00f3n de los talentos individuales. Algo que redundar\u00e1 necesariamente en la consecuci\u00f3n del pretendido y perseguido \u201ccustomer engagement\u201d o compromiso del cliente.<\/p>\n

Caddell, tras analizar y evaluar el cambio organizativo de la empresa Zappos hacia un modelo de halocracia, o sistema de organizaci\u00f3n en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal en lugar de ser establecidas por una jerarqu\u00eda piramidal, abunda en su creencia en los valores de la auto-organizaci\u00f3n y la autogesti\u00f3n porque cree en el poder de la acci\u00f3n humana. Por ello, est\u00e1 convencido de que las organizaciones deben hacer todo lo posible, dentro de lo razonable, para potenciar las capacidades y aspiraciones de sus empleados. La innovaci\u00f3n de estas organizaciones no se justifica con cuentas de balance y objetivos cr\u00edpticos, sino con la implicaci\u00f3n de los trabajadores propiciando cambios que les hagan sentirse mejor, importantes, \u00fatiles y productivos cuando realicen su trabajo.<\/p>\n

Para lograr esa conexi\u00f3n emocional, el objetivo no es conseguir la involucraci\u00f3n y el compromiso de los empleados, debe ser el camino diario.<\/p>\n

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Jos\u00e9 Manuel Navarro Llena.<\/p>\n

@jmnllena<\/p>\n

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