¿Quién no recuerda haber asistido a charlas ofrecidas por personajes no directamente relacionados con el mundo de la empresa pero de cuya experiencia se pueden extraer lecciones aplicables a este ámbito? Seguro que en su mente habrá algún deportista, artista u otros profesionales que le han aportado información sobre los valores de construir un equipo para conseguir los objetivos marcados, sobre las consecuencias de perseguir el éxito desde una posición de humilde coordinación entre los miembros de la organización, y cómo saber llevar a cabo una estrategia orientada bajo la atenta mirada del líder del grupo o de la empresa.

También es frecuente que se aproveche aquella ocasión para presentar un libro escrito por el conferenciante. Pero preguntémonos quiénes de los asistentes a aquellas charlas leyeron antes o después ese libro; quiénes de los que eran directivos de empresas subrayaron algunas de las líneas de sus páginas; quiénes, al menos, extrajeron alguna conclusión para ponerla en práctica.

Echando mano de uno de esos libros, “Entrenar el éxito” (P. Hernández y L.F. López), con casi una década en sus páginas, extraigo algunas citas:

• El equipo resulta de la suma de voluntades, porque para vencer se necesita que todos sean partícipes de lo que se está construyendo.
• Hay que generar confianza y transmitir ilusión a la gente. Aunque el «ordeno y mando» resulte más sencillo, no ayuda a alcanzar el éxito pleno.
• Es fundamental delegar y definir las tareas entre los miembros del equipo, porque toda misión es relevante.
• Para que haya evolución, debe haber riesgo. De lo contrario se produce el estancamiento. El paso importante es del «no, no» al «por qué no».
• Conviene saber digerir las derrotas. No sólo se juega para ganar.

Es habitual ensalzar la motivación, la formación especializada, el desarrollo integral de las personas ligado a la responsabilidad corporativa, la planificación y gestión estratégicas, la innovación en los sistemas de información para la toma de decisiones y, cómo no, la I+D+i. Pero, a veces, merece la pena escarbar en otros autores para descubrir cambios de modelo y apuestas por conductas empresariales más arriesgadas y humanistas, como lo aportado en “Pasión por el futuro”, de A. Siliceo y J.A. González: “Estos nuevos paradigmas requieren replantear algunos dogmas de la planeación estratégica tradicional, tales como: Empresa vs Accionistas, en términos de cómo administrar el capital para pagar el costo de los nuevos cambios; Rentabilidad vs Comunidad, en términos de cómo responsabilizarse ante el desempleo ocasionado por los despidos, liquidaciones y fusiones que, con el afán de incrementar utilidades, lastiman considerablemente a la sociedad; Liderazgo vs Recursos humanos y organizacionales, en términos de hacer un uso responsable de éstos últimos sancionando la malversación de los mismos, sobre todo de los humanos; por último, Cliente vs Organización interna, en términos de no sacrificar la integración interna de las empresas por la obsesión fetichista hacia el cliente que lleva a mirar hacia fuera cuando internamente se comparten esfuerzos día a día en torno a una misma visión, acaso ¿vale la pena descuidar nuestras relaciones interpersonales dentro de la empresa cuando de la colaboración depende nuestro éxito?” .

No obstante, a veces uno piensa si no será demasiada filosofía para muchos empresarios atascados en la planificación estratégica de las decisiones futuras en lugar de concentrarse en el futuro de las decisiones presentes.

Recuperemos a un clásico de la gestión estratégica, Sun Tzu, con dos de sus diez reglas para tener éxito en cualquier empresa:

• Liderazgo: El Líder marca el camino con el ejemplo, se involucra y se compromete; con sus clientes internos y externos.
• Hacerlo bien: La mayor ventaja competitiva de la organización, se basa en una adecuada planificación. Sin embargo lo que demuestra el éxito o el fracaso son los resultados. Se avanza cuando hay ventaja; se detiene cuando no la hay.

Los líderes, que se consideren como tales, deberán hacer relucir su compromiso con la organización más allá de los emolumentos que mensualmente perciben y del sillón que ocupan. De lo contrario, de nada servirá tanta literatura especializada.

Pero volvamos a Siliceo y González: “la capacidad visionaria de los dirigentes está relacionada directamente con su nivel de madurez, así como con su capacidad creativa e innovadora para transformar y mejorar el mundo, es decir, con su capacidad para ser un agente de cambio.»

En muchos casos, estas lecturas ponen en evidencia lo alejadas que están algunas organizaciones de ser eficientes, maduras y con una visión clara de su propósito corporativo. No obstante, hay que seguir leyendo a autores como los anteriores y a otros como Warren Bennis, Gary Hamel, Tom Peters, Curtis Curlson, Zane Pilzer, Charles Handy. Peter Druker, William Wilmot… para poner en práctica sus enseñanzas. Y usted, qué está leyendo?

José Manuel Navarro Llena

@jmnllena