I.- INTRODUCCIÓN

El fenómeno de acoso moral en el trabajo, también conocido como “mobbing”, se ha convertido en una de las mayores preocupaciones en el mundo laboral, hasta el punto de que el inicial tratamiento conferido por la psiquiatría y la psicología a tal situación, no ha impedido que el interés por ese fenómeno trascienda a otras disciplinas de necesaria intervención, frente a la comisión de tal conducta, por cuanto suponen una intromisión directa en la persona de los trabajadores o en general de la persona que presta un servicio[1].

Del examen de la jurisprudencia sentada al efecto, podemos observar cómo los pronunciamientos judiciales relacionados con el fenómeno “mobbing” han ido aumentando anualmente con el paso del tiempo, no existiendo apenas resoluciones sobre este fenómeno durante la década de los noventa, pudiéndose encontrar contadas sentencias durante los años comprendidos entre dos mil y dos mil cinco y, a partir de ahí, comprobar cómo cada año aumentan el número de resoluciones dictadas acerca de este fenómeno.

Como figura más o menos novedosa en el ámbito de las relaciones humanas, y concretamente laborales, el acoso moral en el trabajo o “mobbing” no se ha encontrado tipificado como conducta delictiva hasta el pasado mes de diciembre de 2.010, en que se introdujo como un segundo párrafo al apartado primero del art. 173 del Código Penal gracias a la Ley Orgánica 5/2010[2]. Desde entonces, el delito de mobbing viene recogido en nuestro Código Penal con la siguiente redacción:

“Con la misma pena[3] serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su condición de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

 Como explica la Exposición de Motivos de la ley que lo ha introducido, la citada Ley Orgánica 5/2010, con la nueva tipificación de la conducta del acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad, quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas.

A primera vista, llama la atención la circunstancia de que el nuevo delito de “mobbing” recogido en el Código Penal, lejos de hallarse incluido entre los delitos contra los derechos de los trabajadores, como sería razonable, se encuentre sin embargo integrado dentro del Título VII del Libro II del Código Penal, dedicado a las torturas y otros delitos contra la integridad moral.

Y es que, si bien es cierto que el bien jurídico protegido por este delito no es otro que esa integridad moral a la que se alude en la denominación del Título VII, sin embargo la especialidad y concreción del entorno en el que ha de tener lugar la conducta típica del delito, habría aconsejado recoger el delito de “mobbing” dentro de los dedicados a los derechos de los trabajadores.

En todo caso, es de suponer que su inclusión en este Título dedicado a las torturas, y especialmente como apartado nuevo introducido en el art. 173 Cp, no responde sino a la inercia creada por la jurisprudencia penal que en la última década se ha ido sentando entorno a esta cuestión, y que ante la inexistencia de un tipo concreto establecido al efecto que pudiera amparar o recoger la conducta constitutiva de “mobbing”, han venido encajando estas conductas de acoso moral en el trabajo precisamente en el delito contra la integridad moral previsto en el art. 173 Cp[4], dado que no existía otro en el que pudiera encuadrarse de forma más correcta.

En este sentido, Audiencias Provinciales como la de Girona, advertían que tales hechos, lejos de ser indiferentes desde el punto de vista jurídico penal, podían incardinarse en la conducta de “mobbing laboral” que, si bien puede no acabar de encontrar un encuadre específico dentro de los delitos contra los derechos de los trabajadores, sí que puede ser reconducida al delito genérico de coacciones, amen de las injurias y los daños que si que aparecen más individualizados[5].

Igualmente, la Audiencia Provincial de Guipúzcoa, indicaba que la ausencia de tipo específico no impedía la persecución de conductas acosadoras que puedan incardinarse dentro del ámbito de protección de otros preceptos penales[6].

 Ante esta problemática de falta de un acomodo típico para el fenómeno del acoso laboral, algunas Audiencias Provinciales, como la de Ourense o Almería, venían expresando la necesidad de una previsión legislativa expresa al respecto[7].

 Como respuesta a esa previsión exigida por la jurisprudencia, el legislador vino a introducir en el Código Penal el delito de acoso laboral o mobbing mediante la anteriormente citada Ley Orgánica 5/2010, pero de una forma, siquiera, bastante mejorable, puesto que ni recoge las distintas clases de acoso que puede darse en el ámbito laboral, ni se introduce en el lugar en el que ciertamente le correspondía, esto es, dentro del título de los delitos contra los derechos de los trabajadores, sino que lo recoge como una especialidad más dentro del delito de trato degradante al que los Tribunales, ante la falta de otra tipificación expresa, tenían que recurrir para evitar la declaración de impunidad de las distintas conductas encuadrables en el fenómeno “mobbing”.

 II.- ORIGEN DEL TÉRMINO

 Como recuerda la Audiencia Provincial de Vizcaya[8], el llamado acoso moral conocido como “mobbing”, es una expresión acuñada por un profesor de la Universidad de Estocolmo que lo definió como “una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés a que se encuentra sometido”.

 El término anglosajón “mobbing” procede del sustantivo “mob”, que significa multitud excitada que rodea o asedia a alguien o algo, tanto de forma amistosa como hostil, y engloba las conductas constitutivas de acoso moral y acoso psicológico.

 Teniendo en cuenta las numerosas definiciones de “mobbing”, podría calificarse como aquella conducta no deseada que tiene lugar en un entorno laboral y cuyo objetivo es atentar contra la dignidad de una persona, creándose así un ambiente intimidatorio, humillante y ofensivo para ella, de forma habitual y reiterada hasta provocar situaciones de “psicoterror laboral”[9].

 Como indica la Audiencia Provincial de Madrid[10], el “mobbing” es un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos.

 Se describe, por tanto, el fenómeno como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que éste mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, asignándole tareas sin sentido, haciéndole el vacío, ninguneándole, pasando por la ocultación de información o el trato vejatorio.

 III.- BIEN JURÍDICO PROTEGIDO.

Teniendo en cuenta la ubicación sistemática que el legislador ha elegido para la tipificación del delito de acoso laboral, consideramos que hay que entender que el bien jurídico protegido en dicho delito no es sino la integridad moral que, como recuerda el Tribunal Supremo, no debe confundirse con el derecho fundamental a la misma[11].

Una primera aproximación para la delimitación del concepto penal de integridad moral, podría realizarse desde la idea de la dignidad de la persona, pero sin embargo ésta resulta insuficiente porque la dignidad constituye el fundamento ultimo de todos los derechos fundamentales y quizá el propio sistema de garantías y libertades de un Estado de Derecho.

El Tribunal Constitucional no fija un concepto preciso de integridad moral pero si puede afirmarse que le otorga un tratamiento autónomo de otras valoraciones, e interpreta un concepto desde la idea de la inviolabilidad de la personalidad humana, es decir, el derecho a ser tratado como persona y no como cosa. Así, se habla de “sensación de envilecimiento” o de “humillación, vejación e indignidad».

Todas estas consideraciones anteriores ponen de manifiesto que la idea de integridad moral posee un reconocimiento constitucional y jurídico-penal, que además supone la existencia de un bien jurídico, de un valor humano, con autonomía propia, independiente y distinto de los derechos a la vida, a la integridad física, a la libertad y al honor. Esto es, que la integridad moral configura un espacio propio y por consecuencia necesitado, susceptible y digno de protección penal. Y este espacio o ámbito propio, se define fundamentalmente desde la idea de la inviolabilidad de la personalidad humana en el derecho a ser tratado como uno mismo, como un ser humano libre y nunca como un simple objeto.

La integridad moral es un atributo de la persona, como ente dotado de dignidad por el solo hecho de serlo; esto es, como sujeto moral, en sí mismo, investido de la capacidad para decidir responsablemente sobre el propio comportamiento. La garantía constitucional de la dignidad, como valor de la alta calidad indicada, implica la proscripción de cualquier uso instrumental de un sujeto y de la imposición al mismo de algún menoscabo que no responda a un fin constitucionalmente legítimo y legalmente previsto.

IV.- ENCUADRE DE LA APLICACIÓN DEL DELITO DE ACOSO LABORAL.

Antes de entrar al abordaje de los pormenores del nuevo delito de acoso laboral recogido en el art. 173.1, párrafo segundo, del Código Penal, es menester destacar y partir de la realidad de que no todas las conductas que coloquialmente puedan ser consideradas como “mobbing” pueden ser constitutivas de dicho delito.

Como ocurre en otros ámbitos de la realidad[12], en este fenómeno tienen entrada, junto con el ordenamiento penal, otros ordenamientos jurídicos como el administrativo y, en este caso, el laboral.

Así, en el ámbito laboral, la respuesta más clara a una situación de acoso moral en el trabajo la encontramos en el art. 4.2º del Estatuto de los Trabajadores, al recoger el derecho básico del trabajador “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación social”.

No obstante, la consecuencia legal a una situación de acoso en base a la vulneración de este precepto no es otra que la indemnización económica, puesto que en estos supuestos simplemente se permite al trabajador instar la extinción de la relación contractual con derecho a recibir una indemnización por despido improcedente[13].

Junto a esta medida, y como medio de intervención frente al mobbing en el ámbito laboral, el art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social califica como accidente laboral “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o como consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena”, dando entrada al estrés o a la depresión.

Obviamente, se advierte que a pesar de la configuración del mobbing como accidente laboral, tal medida resulta insuficiente en aquellas ocasiones en que haya tenido lugar un comportamiento degradante, humillante y envilecedor de la persona que los padece y que por tanto menoscaben gravemente su integridad moral, por lo que resulta necesaria la aplicabilidad de un tipo penal para estos supuestos.

Sin embargo, no debemos perder de vista que el Derecho Penal se rige por el viejo principio de mínima intervención, de suerte que, por una parte, el reproche penal se reserva para los ataques más graves a determinados bienes jurídicos y, por otra, opera como que como ultima ratio, la de intervenir únicamente cuando el ordenamiento jurídico no puede ser preservado y restaurado eficazmente mediante otras soluciones menos drásticas que la sanción penal[14].

En consecuencia, en el ámbito penal el acoso en el trabajo encontrará encaje en el delito previsto en el art. 173.1.2 Cp siempre que las conductas objeto del procedimiento penal puedan ser calificadas como muy graves[15].

Por tanto, la nota que puede delimitar y situar la conducta dentro de la órbita penal radica, en esa alusión a la gravedad, lo que deja claro que no todo trato degradante será típico conforme al art. 173[16] , sino sólo los más lesivos.

Por último, y como escalón inferior, hay que mencionar la posibilidad de aplicación de la falta de vejaciones injustas  prevista en el art. 620.2 Cp en aquellos supuestos en los que, a pesar de haberse cometido actos hostiles o humillantes, no se considere que los mismos hayan supuesto un acoso grave, sino leve. Al igual que podría decirse de aquellos casos en los que tales actos  hostiles o humillantes no se hayan realizado de una forma reiterada.

V.- SUJETO ACTIVO DEL DELITO.

Teniendo en cuenta la redacción dada al nuevo párrafo segundo del art. 173.1 Cp[17], el delito de “mobbing” se trataría de un delito especial que únicamente puede ser cometido por quien ostente una relación de superioridad, tanto laboral como funcionarial, frente a la víctima del acoso, por lo que el tipo resultaría sólo aplicable en los supuestos de acoso laboral “vertical” y no  horizontal.

Así pues, se observa cómo el legislador se ha apartado de la jurisprudencia que los Tribunales han venido estableciendo en relación a este delito de acoso laboral, que venía admitiendo la posibilidad de aplicar el delito del art. 173 Cp tanto a quienes ostentaban esa relación de superioridad, como a los que no, permitiendo así la aplicación del delito en los supuestos de “mobbing horizontal”.

En este sentido, la Audiencia Provincial de Sevilla[18], expresaba cómo los mecanismos del “mobbing”, en su variedades vertical y horizontal, podían tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo[19], como al personal directivo[20], el que incluso puede ser sujeto pasivo. Aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder.

La consecuencia de que en el nuevo tipo penal no se haya recogido expresamente la posibilidad de comisión del delito por quienes se encuentran en la misma posición laboral o funcionarial de la víctima, o que incluso se haya indicado de forma expresa la condición de superiores jerárquicos en las relaciones laborales o funcionariales, es que en estos casos habrá que seguir recurriendo al primer párrafo del art. 173.1 Cp, y no al segundo párrafo que viene a tipificar expresamente el “mobbing”, pero sólo y únicamente en aquellos supuestos en los que se llegue a producir un trato degradante puesto que, como veremos más adelante, en este segundo párrafo se obvia la necesidad de que dicho trato degradante llegue a tener lugar, bastando simplemente la ejecución reiterada de actos humillantes u hostiles que provoquen una situación de acoso grave a la víctima.

VI.- CONDUCTA TÍPICA.

A tenor de la letra del nuevo párrafo segundo del art. 173.1 Cp, la conducta típica en el delito de “mobbing” recientemente tipificado en el Código Penal viene constituida por la ejecución de actos hostiles o humillantes que supongan grave acoso contra la víctima.

La jurisprudencia ha venido entendiendo la comisión de este delito en aquellas situaciones de hostigamiento a un trabajador y presión laboral tendente a su denigración laboral, mediante el que se ejercen conductas de violencia psicológica que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, en el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido[21].

Este acoso, como indica la Audiencia Provincial de León[22], puede manifestarse a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de implantación de medidas organizativas sin justificación, no asignación de tareas, asignación de tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc., medidas de aislamiento social tales como impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc., medidas de ataque a la persona de la víctima, como críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc., medidas de violencia física, agresiones verbales,  insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etcétera.

Igualmente, se ha venido considerando como “mobbing”[23] la situación laboral por la que un trabajador se ve sometido a condiciones laborales y de convivencia que alteran el régimen que caracteriza una relación de trabajo. En este sentido, la doctrina ha establecido que el fenómeno del “mobbing” puede concretarse en acciones específicas contra la reputación o la dignidad personal del afectado tales como comentarios injuriosos o despreciativos, puede ser una acción contra el desarrollo del trabajo, como el encargo reiterado de trabajos inútiles, excesivos o difíciles de realizar, de trabajos monótonos o repetitivos, también puede aparecer como amenazas, críticas desproporcionadas, reprensiones no justificadas e, incluso, de manera negativa en actitudes de total ignorancia, de no dirigir la palabra, de comunicar a través de otros, etcétera. Ahora bien, también se ha especificado que el hecho de que se produzcan algunas de las anteriores conductas en una relación laboral no implica, de modo necesario, que exista un ilícito penal. Así, el acoso laboral, entendido como hostigamiento psicológico en el trabajo o presión laboral tendenciosa, para que pueda reputarse delito, exige la acreditación de que el hostigamiento haya sido particular y directísimamente proyectado sobre una persona.

Como recordaba la Audiencia Provincial de Almería[24], la potencial tipificación de la conducta en tipos específicos reclama, como lógica consecuencia, la identificación de los elementos relevantes que integran cada uno de aquellos. Pero esta relevancia penal puede confundirse con la sola presencia de una atmósfera laboral deteriorada, aún cuando pudieran identificarse elementos de acoso en la conducta del empleador o de trabajadores de los que depende jerárquicamente la víctima.

En efecto, el “mobbing”, como situación estructural, por la cual el trabajador afectado se ve sometido a condiciones laborales y existenciales que alteran o trastocan el régimen de derechos y obligaciones que deben caracterizar toda relación de trabajo, se manifiesta de manera multiforme y, en muchas ocasiones, también difusa, lo que se proyecta en una amplia variedad e intensidad de consecuencias. Puede llevarse a cabo a través de expresiones contra la reputación o la dignidad personal del afectado, mediante comentarios injuriosos o despreciativos. Puede también manifestarse como acciones contra el ejercicio del trabajo, ya sea porque el responsable del servicio o de la supervisión encomiende al afectado un trabajo excesivo o difícil de realizar, atendiendo a las capacidades del propio trabajador que se tomaron en cuenta para su contratación o asignación funcional, o innecesario, monótono o repetitivo, despreciando, de contrario, sus facultades, habilidades o capacidades.

Puede consistir, también, en una manipulación de la información o de la comunicación hacia la persona afectada que incluye, a su vez, una variedad notable de situaciones tales como mantener al afectado en una situación de ambigüedad en sus concretos cometidos de su actividad laboral, dejando de informarle sobre el cometido de los distintos aspectos y contenidos del puesto de trabajo, los métodos a desarrollar, la cantidad y calidad del trabajo a realizar; haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente, amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada, como implícitamente, no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia; utilizando selectivamente la comunicación, para reprender o amonestar, minimizar sus logros o acentuando la importancia de sus errores.

VII.- LA NOTA DE LA REITERACIÓN

Como puede comprobarse de la lectura del nuevo tipo penal introducido en el Código a través de la Ley Orgánica 5/2010, uno de los requisitos típicos que se precisan para la aplicación del delito consiste en la reiteración de esos actos hostiles o humillantes que suponen el acoso grave contra el trabajador.

Por tanto, no puede hablarse de una situación puntual sino de un estado o ambiente de acoso, de malestar en el entorno laboral, provocado por esos actos no deseados que se han de reiterarse una y otra vez, por lo que claramente ha de exigirse una cierta continuidad. Esto es, que ha de suponer un trato, y no un ataque.

Y en este aspecto, ciertamente el legislador sí ha acatado la jurisprudencia que durante los últimos años había forjado el delito de acoso laboral, a pesar de algunas excepciones que propugnaban la posibilidad de aplicación del delito en aquellos casos en los que sólo se hubiera producido una situación de acoso.

En este sentido, algunas resoluciones[25] entendían que el acento debía recaer sobre la intensidad de la violación, lo que permitía entender que una sola acción particularmente intensa podía ser suficiente para la aplicación del tipo.

En apoyo de esta idea, la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2.003[26] establecía que si bien la acción degradante que se conceptúa como atentado a la dignidad, normalmente requerirá una conducta continuada, nada impide que la acción degradante pueda ser cumplida con una acción que presente una intensidad lesiva para la dignidad suficiente para la producción del resultado típico.

 Sin embargo, y como decíamos, el sentir mayoritario de la jurisprudencia discurría por otros derroteros, entendiendo que para la aplicación del delito de acoso laboral o “mobbing” se requería de una cierta continuidad.

Así, las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 2.001[27], aportaban la nota de que la degradación y humillación tuviera una duración notoria y persistente, cuya gravedad ya no fuera posible recoger en la individualización de la pena del delito al que acompañan a través de las agravantes ordinarias.

 Igualmente, la Audiencia Provincial de Madrid[28] consideraba que dicha conducta hostil había de ser reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos.

Más explícita resultaba la Audiencia Provincial de La Rioja[29], al señalar que esta situación de acoso moral se conforma, en definitiva, a partir de un comportamiento recurrente y sistemático realizado en el lugar de trabajo o desempeño de la función o servicio por compañeros o superiores jerárquicos de la víctima y que, debido a su carácter claramente vejatorio y humillante atenta a la dignidad de la persona y la perturba gravemente en el ejercicio de sus labores profesionales. Por ello el concepto jurídico de “mobbing” o acoso moral esta delimitado por los siguientes elementos: actos de hostigamiento sistemático, habituales y reiterados, cometidos en el lugar de trabajo o con motivo de la relación laboral o funcional, dirigidos a obtener la salida del trabajador de la organización, y que además resultan degradantes, humillante y contrarios a la dignidad humana.

En definitiva, se aprecia como decíamos al principio, cómo el legislador en este caso sí ha seguido la doctrina jurisprudencial mayoritaria establecida por los Tribunales entorno a la necesidad de la reiteración y persistencia de los actos hostiles o humillantes que requieren la aplicación del delito de acoso laboral, fijando ese requisito como uno de los elementos necesarios del tipo, de suerte que, de no concurrir esa reiteración y hallarnos, por el contrario, ante un solo acto, no cabría la condena por el delito previsto en el nuevo párrafo segundo del art. 173.1 Cp.

Por el contrario, sí cabría en esos supuestos la aplicación de la falta de vejaciones injustas establecida en el art. 620.2º Cp o, incluso, en aquellos casos en que se hubiera producido solamente un ataque, pero de una entidad suficiente como para provocar un trato degradante, entendemos que no habría inconveniente en la aplicación del primer párrafo del propio art. 173.1 Cp, tal y como se ha venido considerando por los Tribunales antes de la tipificación formal del delito de “mobbing”.

VIII.- INNECESARIEDAD DE LA DEGRADACIÓN

Por último, resulta interesante destacar cómo en este delito introducido formalmente en nuestro Código Penal, se ha eliminado expresamente por el legislador la necesidad de que tales actuaciones hostiles constituyan un trato degradante para la víctima.

Por tanto, al pasar a constituirse como un delito autónomo e independiente del recogido en el párrafo primero del art. 173.1 Cp, del que los Tribunales se venían sirviendo para responder a las situaciones de acoso laboral, ya no se requiere, como sin embargo sí venía exigiendo la jurisprudencia, que los actos hostiles dirigidos contra el trabajador lleguen a constituir un trato degradante.

En consecuencia, ese trato degradante que anteriormente había que demostrar y entender como aquel susceptible de crear en las víctimas sentimientos de temor, angustia, inferioridad suficientes para humillarles, envilecerles e incluso quebrantar, en su caso su resistencia física o moral[30], y que sigue intacto en el primer párrafo del mismo artículo, sin embargo, a partir de su configuración legal como delito desde diciembre de 2.010, ya no resulta necesario para la aplicación del delito.

Lo curioso de esta circunstancia, es que podría entenderse desproporcionada la pena que se prevé para este delito de acoso laboral, que conlleva la prisión de seis meses a dos años, en relación con el delito tipificado en el párrafo anterior que, obviamente, sí requiere la ejecución de ese trato degradante tal y como venía redactado desde su redacción original y, además, precisa igualmente la causación de un menoscabo grave de la integridad moral, nada de lo cual se exige para la aplicación de este nuevo delito de “mobbing”, a pesar de que ambos delitos llevan aparejada exactamente la misma sanción penal.

* Gabriel Martínez Asensio

Abogado. Experto en derecho penal.

granada@cremadescalvosotelo.com

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[1] Auto núm. 76/2005, de 12 de abril, de la Audiencia Provincial de La Rioja (JUR 2005/99368).

[2] Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

[3] Se refiere a la pena señalada en el párrafo primero del mismo apartado: prisión de seis meses a dos años.

[4] Art. 173.1 (párrafo 1º) Cp: “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años”.

[5] Auto núm. 55/2005, de 3 de febrero, de la Audiencia Provincial de Girona (JUR 2005/83468).

[6] Auto núm. 136/2005, de 16 de junio, de la Audiencia Provincial de Guipúzcoa (JUR 2005/203494).

[7] En este sentido, Sentencia núm. 67/2005, de 7 de noviembre, de la Audiencia Provincial de Ourense (JUR 2006/42829) y Auto núm. 190/2006, de 13 de noviembre, de la Audiencia Provincial de Almería (JUR 2007/195273).

[8] Auto núm. 438/2010, de 10 de junio y Auto núm. 388/2006, de 28 de noviembre, de la Audiencia Provincial de Vizcaya (ARP 2010/1345 y JUR 2007/99090).

[9] PÉREZ MACHÍO, ANA ISABEL. “Mobbing y Derecho Penal”. Tirant lo Blanch. Valencia 2006.

[10] Auto núm. 1080/2009, de 3 de noviembre, de la Audiencia Provincial de Madrid (JUR 2010/71347).

[11] Sentencias núm. 38/2007, de 31 de enero, y núm. 957/2007, de 28 de noviembre, del Tribunal Supremo (RJ 2007/1651 y 2008/782).

[12] A título de ejemplo, en materia de seguridad vial o en materia fiscal, tiene entrada la aplicación del Derecho Penal junto con el Derecho Administrativo.

[13] CRUZ MÁRQUEZ, BEATRIZ. “La aplicabilidad del delito de trato degradante cometido por particulares (art. 173.1 Cp) frente al acoso moral en el trabajo”. Ed. Aranzadi. Palmplona, 2010.

[14] Auto núm. 480/2010, de 10 de junio, de la Audiencia Provincial de Vizcaya (ARP 2010/1345).

[15] Entre otros, merecen ser destacados en este sentido el Auto núm. 330/2010, de 26 de julio, de la Audiencia Provincial de Las Palmas (JUR 2011/6730) y Auto núm. 298/2010, de 22 de abril, de la Audiencia Provincial de Madrid (JUR 2010/216952).

[16] Recuérdense las palabras finales del párrafo segundo del art. 173.1 Cp: “[…] supongan grave acoso contra la víctima”.

[17] “[…] en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad […]”.

[18] Auto núm. 217/2010, de 8 de marzo, de la Audiencia Provincial de Sevilla (ARP 2010/653).

[19] Mobbing horizontal.

[20] Bossing o mobbing vertical.

[21] Auto núm. 298/2010, de 22 de abril, de la Audiencia Provincial de Madrid (JUR 2010/216952).

[22] Sentencia núm. 128/2009, de 9 de julio, de la Audiencia Provincial de León (ARP 2009/910).

[23] Auto núm. 392/2008, de 2 de julio, de la Audiencia Provincial de Granada (JUR 2009/16458), Auto núm. 2045/2007, de 29 de marzo, de la Audiencia Provincial de Guipúzcoa (JUR 2007/136514).

[24] Auto núm. 190/2006, de 13 de noviembre, de la Audiencia Provincial de Almería (JUR 2007/195273).

[25] Auto núm. 330/2010, de 26 de julio, de la Audiencia Provincial de Las Palmas (JUR 2011/6730), Auto núm. 438/2010, de 10 de junio de la Audiencia Provincial de Vizcaya (ARP 2010/1345),

[26] Sentencia núm. 486/2003, de 2 de abril, del Tribunal Supremo (RJ 2003/4007).

[27] Sentencia núm. 489/2003, de 14 de noviembre de 2.001, del Tribunal Supremo (RJ 2002/1514).

[28] Auto núm. 1080/2009, de 3 de noviembre, de la Audiencia Provincial de Madrid (JUR 2010/71347).

[29] Auto núm. 76/2005, de 12 de abril, de la Audiencia Provincial de La Rioja (JUR 2005/99368).

[30] Sentencia núm. 612/1998, de 29 de septiembre, del Tribunal Supremo (RJ 1998/7370).