¿Preparados para la “Gig Economy”?

Según los últimos datos sobre desempleo, la edad de las personas que están siendo despedidas de sus empresas con la excusa de sanear la cuenta de resultados y lograr mejores ratios de productividad mediante la adopción de las nuevas tecnologías y la digitalización de los procesos, ha bajado de los 55 a los 45 años.

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Mientras las “voces oficiales” hablan de recuperación económica y subida de las tasas de empleo, otras estadísticas ensombrecen las páginas salmón de los periódicos cuando informan de cómo se ha duplicado en los últimos seis años el porcentaje de desempleados en el tramo de edad superior a los 55 años, manteniendo el ritmo al alza debido a la dificultad de este segmento en encontrar empleo, cayendo casi tres cuartas partes de ellos en el rango de parados de larga duración. En el caso de los que tienen entre 45 y 55 años, el 61% se enfrentan al mismo problema, con todo lo que ello significa desde el punto de vista social ya que son personas con una experiencia laboral que puede situarse entre los 15 y 30 años, con una formación en la mayoría de los casos altamente especializada y con un horizonte hasta la jubilación bastante lejano. Dramas individuales agravados por las cargas familiares de tener aún hijos dependientes y deudas hipotecarias que satisfacer cada mes.

Hace unas pocas décadas, las personas con esas edades eran las más valoradas dentro de cualquier empresa ya que acumulaban experiencia, cultura corporativa, conocimiento del mercado y del funcionamiento jerárquico, y facultades para adaptarse a los ritmos que imponen las cambiantes e inesperadas fuerzas competitivas que definió M. Porter. En cambio, en la actualidad, las empresas no se molestan en mirar las solicitudes de trabajo de este colectivo (a más del 60% ni siquiera se les contesta) porque estiman que los jóvenes ostentan una mejor formación, más flexibilidad horaria, menos exigencias en la remuneración, mejores habilidades digitales, etc. Estas razones posiblemente son las defendidas por responsables de contratación que o son menores de 45 años o bien no tienen la suficiente perspectiva como para diseccionar con precisión el perfil de estos profesionales.

Los que ahora tienen más de 45 años pertenecen a las generaciones llamadas “X” (1965-1979) y “baby boomers” (1946-1964), marcadas por importantes cambios sociales, culturales e históricos y con la inmensa suerte de haber tenido una infancia donde los juegos se desarrollaban en la calle con lo disponible (tienen altas dosis de creatividad e improvisación) y un alto porcentaje compatibilizaba los estudios con el trabajo para sufragarse pequeños gastos o para ayudar en la economía familiar (les caracteriza su flexibilidad y sentido del esfuerzo). Y todos ellos vivieron la transformación digital del mundo, desde la aparición de los primeros ordenadores a la irrupción de internet, por tanto supieron adoptar las nuevas tecnologías conforme lo fueron haciendo las empresas donde se encontraban trabajando, adquiriendo competencias digitales útiles para su actividad diaria.

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Por ello, cuando los currículos son descartados por edad de forma automática es lógico pensar que subyacen prejuicios injustificados y hasta cierta dejación de funciones por parte de quienes tienen que hacer la selección de los candidatos a un puesto de trabajo, considerando además la vulneración de derechos por cuestiones discriminatorias y agravios comparativos injustificados, así como las implicaciones que para la economía del país puede significar abocar a más de medio millón de profesionales hacia la economía sumergida, como alternativa al estado crónico de desempleo e insuficientes ayudas públicas.

Lejos de proteger a este sector de población, la administración no legisla de forma clara y contundente, sino que favorece que los empresarios se deshagan de ellos al tiempo que impulsa programas para se lancen al emprendimiento, al trabajo autónomo, a invertir sus ahorros o a adquirir nuevas cargas financieras para “demostrar que son capaces de reinventarse”.

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El último informe de la consultora Gallup, The Gig Economy and Alternative Work Arrangements, a partir de la situación que se ha vivido en Estados Unidos desde su última recesión económica, concluye y subraya la consolidación del modelo denominado “Gig Economy” como salida alternativa viable para aquel segmento de profesionales del sector servicios, mostrando claras diferencias respecto de los autónomos tradicionales y los contratados temporalmente en cuanto a los beneficios sociales, pagos puntuales y estabilidad que disfrutan estos últimos.

Ello ha provocado que los nuevos trabajadores de la “Gig Economy” se sientan menos afortunados con su nueva situación y, desde el punto de vista fiscal, quedan lagunas legales por resolver que les impelen a enfrentarse a incertidumbres financieras graves. Otro de los aspectos negativos revelados es la escasa vinculación entre estos trabajadores “freelance” y las organizaciones que los contratan, ya que no asumen los valores y cultura corporativa de éstas y evitan la relación con sus empleados, a pesar de que el nivel de compromiso con sus tareas es significativamente mayor que los trabajadores temporales, por ejemplo.

Desolador panorama y, en nuestro caso, ¿qué podemos esperar de nuestro futuro económico si los jóvenes más preparados han de migrar a otros países y a los profesionales con más experiencia se los envía al paro?

 

José Manuel Navarro Llena

@jmnllena

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