Hablar de gestión empresarial implica hacerlo desde diversas perspectivas que afectan al futuro de una empresa: dirección, organización, planificación, control, administración, comunicación, sistemas, etc. Y también desde las variables que le aportan valor: productividad, eficiencia y competitividad.
En estas últimas tienen mucho que ver las personas que intervienen en todos esos procesos y la forma en la que son dirigidas o lideradas. En otras ocasiones hemos hablado de que, en situaciones complejas, no es suficiente con mejorar la metodología o buscar diferentes o innovadoras líneas de negocio, sino que es necesario definir y consolidar aquellos principios corporativos (G. Hamel) que supongan una alternativa (flexible y adaptable) a los procedimientos habituales que tienden al control y presión sobre la parte más (aparentemente) débil de la organización: los trabajadores.
Esta misma preocupación es compartida por Manuel Seijó (Socio Director Leister Consultores y Presidente de AECOP) y por Juan Carlos de la Osa (Director del ICP y de Leading Change), quienes han puesto en marcha el proyecto de investigación Grupo Abierto, a nivel nacional, para averiguar cómo se está gestionando en momentos de austeridad, qué comportamientos están surgiendo, qué resistencias se generan y qué nuevas habilidades se están promoviendo para salvar estas situaciones.
Grupo abierto llega a Granada (29 de abril, Palacio de Congresos) para compartir experiencias, reflexiones y nuevas ideas por parte de un grupo de directivos seleccionados entre las mejores empresas de la provincia, para poder recoger el mayor número de pensamientos y emociones que puedan aportar soluciones viables a los problemas de gestión cotidianos.
Hablando con Manuel y Juan Carlos, es fácil plantearles ciertas dudas porque rápidamente te aportan criterio y nuevas visiones. Veamos algunas de ellas.
José Manuel Navarro: La gestión de las personas, si está referida a la manera en que la empresa establece relaciones de confianza con ellas, ¿debería seguir unos parámetros estables con independencia de la marcha de la economía, o debería ser flexible para ajustarse a los cambiantes requerimientos del entorno?
Manuel Seijó: Creo que hay parámetros que deberían ser estables independientemente de la marcha de la economía, como son la trasparencia, la coherencia, los valores… Lo que cambia siempre, y se tiene que adaptar a las circunstancias, es la manera de hacerlo. En estos momentos las personas están más sensibles y tenemos que trabajar una comunicación adaptada a la situación emocional de cada organización. Decisiones sin una buena comunicación siempre van a generar sensaciones de imposición y, por lo tanto, muchas más resistencias. Es muy importante empatizar con ellas, eso no quiere decir que uno tenga que ceder a lo que pensamos que piden. Una cosa es la empatía, otra el sentido común.
Juan Carlos de la Osa: La gestión por valores y los principios que garantizan la participación activa de los trabajadores en la marcha de la empresa son parámetros que al ser de un carácter más estable garantizan la estabilidad y proyección de futuro. Por otro lado una gestión de RrHh moderna exige de flexibilidad por parte de todos los factores intervinientes, propiedad/accionariado, gestores, trabajadores y agentes sociales
JMN: En momentos de austeridad, ¿qué escuela o teoría de gestión es la que mejor da respuesta a las necesidades de la empresa?
JCO: La austeridad no es síntoma de escasez sino de ausencia de adornos y esto no está necesariamente alejado de los modelos motivacionales basados en el Esfuerzo, Rendimiento y Satisfacción (Porter y Lower). Ese esfuerzo debe ser atendido no solamente por los trabajadores, sino también por la empresa, En momentos de austeridad se torna esencial la fidelizacion del Talento, para evitar la descapitalización de la empresa. la ausencia de adornos no está exenta de maximizar los tres factores anteriormente citados
MS: No sé si podemos hablar de escuelas, yo creo que debemos hablar más de habilidades y capacidades de los directivos. Hay que generar una visión realista, que la gente comporta y crea en ella. Un plan de acción sin olvidarnos de hablar de las posibles vicisitudes, realista, con sentido para las personas. Vamos, tener en cuenta el comportamiento humano, los otros.
JMN: Muchas empresas necesitan hacer un replanteamiento del modo en el que establecen las responsabilidades de sus empleados y cómo estos se relacionan jerárquicamente, pero pocas se plantean hacer un cambio en la formulación de sus objetivos corporativos, en su misión y visión empresarial. ¿es posible hacer el primero sin el segundo?
MS: Creo que todo es un conjunto. Es momento de replantearnos muchas cosas. De repensar muchos aspectos de la organización. La responsabilidad de las personas es un tema muy importante a trabajar. Hemos generado en las organizaciones gente que no asume responsabilidad, dependientes de lo que se les diga, y no sólo es culpa de ellos que no tienen iniciativa, es de todos porque muchas veces hemos cortado la iniciativa y hemos desarrollado gente pasiva en las organizaciones.
JC: La responsabilidad no está exenta de implicación personal, por eso los modelos participativos y que favorezcan la auto implicación e incluso la auto dirección son los adecuados en las empresas que persigan la implicación de sus trabajadores.
JMN: ¿Qué empresa española podemos tomar como ejemplo de gestión humanista de sus empleados?
JCO: En la actualidad no hay criterios consolidados para poderlo medir. Por primera vez en el año 2014 desde el Colegio de Psicólogos que han establecido unos premios para proyectos emocionalmente responsables (de los que formo parte del jurado), pero no a empresas como tal. El humanismo, la aplicación de la psicología positiva y los estudios de felicidad en el ámbito de las organizaciones, tiene un amplio desarrollo en otros países, sin embargo en España queda mucho por hacer. Por otro lado se empieza a desarrollar la aplicación del Coaching psicológico, o Coaching basado en evidencias científicas, en las empresas cuyo fin es la mejora del bien personal y desempeño profesional siendo está una disciplina con un amplio basamento humanista
MS: Creo que no es bueno dar ejemplos, todos tenemos que seguir trabajando en ese desarrollo. Unas lo son más que otras, pero dando ejemplos generamos competición y es un tema para el desarrollo y no la competición.
JMN: ¿Se puede establecer un cierto paralelismo en la forma en la que una empresa es afectada por una recesión económica global y su política de gestión de personas?
MS: La gestión de personas, entre otras cosas, depende de la gestión de la ansiedad y el estrés que genera una situación, en este caso esa recesión económica y, por otro lado, un cambio de economía en un país. Ante una situación como la que hemos vivido es importante tomar las medidas duras lo antes posible, cosa que no es fácil. Nuestros sentimientos muchas veces nos traicionan. Es importante comunicar, ser trasparente y tomar decisiones pensando en la organización.
JMN: ¿Por qué es necesario en la actualidad crear una actividad como Grupo Abierto?
JCO: Estamos muy acostumbrados en las organizaciones a tomar decisiones incluso a debatir, pero no tanto a crear espacios donde el fin sea pensar. Cuando un grupo numeroso de personas, con una técnica determinada se juntan a pensar y en el mejor de los casos a elaborar unas hipótesis de lo que «está por debajo» de esos pensamientos, es muy revelador y potente. Creo que hay mucho por pensar en las organizaciones y personas en entorno laboral, es de muchísima utilidad darnos un tiempo para este fin.
MS: Creo que falta diálogo social, organizacional y hasta familiar. Ni los jóvenes, ni los más mayores compartimos diálogo y pensamos en conjunto. Se compite en exceso, se rivaliza por defecto y aunque estas dos características son buenas para el desarrollo humano, cuando se pasa un límite se convierten en un conflicto enorme en las organizaciones y de estas con el mercado.
JMN: Grupo Abierto quiere ser un foro de reflexión, en el que se comparta la visión de responsables de empresas de diferentes sectores, pero ¿el objetivo es establecer una investigación de cuyos resultados se puedan beneficiar los profesionales de cualquier empresa o escuelas de negocios?
JCO: Ciertamente es un espacio abierto mas aya de lo que ocurre en la dinámica de tres horas, donde posteriormente los asistentes y resto de público interesado puede seguir participando. Se basa entre otros en las investigaciones del Action learning, donde se comprueba que el pensamiento es generador de realidad, por ello haciendo que un grupo piense, se genera realidad en esa dirección
MS: Esa es la idea, una página web que después de cada espacio se siga alimentado con ideas que surgen, en el día del grupo abierto o en días o semanas posteriores. Es un espacio de reflexión abierto a nuevos pensamientos.
JMN: Una empresa con problemas económicos y con déficit en la gestión de sus recursos, ¿tiene salvación o está necesariamente abocada a desaparecer?
MS: Tiene grandes probabilidades de desaparecer, aunque muchas veces nos sorprendemos. De todas formas es importante que divulguemos que hoy en día estamos en la edad de compartir, de comunicarnos, intelectualmente y emocionalmente, de trabajar en grupo o equipo, de no temer a los grupos de trabajo y gestionarlos de una manera motivadora y creativa. Los directivos deben perder el miedo a no tener el control. Que controle el propio grupo, Ser más facilitadores que directores. Aunque en muchas empresas esto aún no se puede realizar, se necesita tiempo para implementar este tipo de culturas. PERO, y esto creo que es muy importante, al igual que tenemos un plan estratégico y unos presupuestos claros a varios años, ¿dónde está el plan estratégico del desarrollo de las personas, de los cambios de cultura, de la organización a nivel de relaciones humanas? ¿dónde están los espacios para trabajar esto? ¿cómo gestionan los directivos la complejidad humana de cara al desarrollo de una tarea?. Tienen que dejar de realizar más de lo mismo, tienen que probar nuevas maneras de gestionar
JCO: La escasez de recursos además de poder llegar a generar situaciones adversas, también puede desarrollar la creatividad. La creatividad no está asentada necesariamente en la abundancia de recursos, sino más bien en el interés, necesidad y actitud de las personas por conseguir un fin común. A veces confundimos austeridad con escasez y es un grave error, la austeridad puede ser un valor en sí mismo que desde momentos de abundancia podemos llegar a obviar. La austeridad nos lleva a la ausencia de adornos, de lo superfluo, haciéndonos que nos centremos en el objetivo.
José Manuel Navarro Llena
@jmnllena
