Sublimación percuciente.

Empecemos por aclarar el título.

Sublimación (de sublimar): Engrandecer, exaltar, ensalzar, elevar a un grado superior. Pasar directamente del estado sólido al de vapor.

Percuciente: Que hiere o golpea.

Ambas palabras, por separado, tienen el sentido que les provee la gramática y les determina la etimología. Pero juntas vienen a significar “ser despedido hacia arriba” o “ser pseudoascendido” en la jerga que creó el pedagogo L.J. Peter para ilustrar el “Principio de incompetencia”.

 También conocido como Principio de Peter, lo formuló hace casi medio siglo a raíz del estudio que realizó sobre las jerarquías de las organizaciones modernas y, desde entonces, forma parte de nuestro vocabulario. Viene a decir que “en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”, o lo que es lo mismo, “con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus funciones”.

Todas las jerarquías comparten una estructura similar en la que se establecen diferentes niveles de autoridad, pudiendo ser más o menos compleja dependiendo de la dimensión y actividad de la empresa que se trate. En cualquier caso, los modelos se repiten desde el eclesiástico, el militar, la administración pública, el político, hasta la empresa privada.

Naturalmente, en todos esos sistemas “el trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia” y es por ello que estas jerarquías se mantienen estables ya que, frente a una estructura piramidal, los niveles de competencia siguen una distribución normal (o campana de Gauss), en la que la simetría de la gráfica viene determinada por los extremos, constituidos a un lado por los competentes y al otro por los incompetentes, y en el centro (la mediana, la gran mayoría) están los moderadamente competentes.

Visto desde fuera, puede parecer que la sublimación percuciente es una estrategia errónea para mantener una jerarquía sólida y estable, pero L.J. Peter nos viene a decir que su función primordial es engañar precisamente a las personas situadas fuera de la jerarquía, y sus objetivos son:

  1. Enmascarar el fracaso de la política de recursos humanos justificando los anteriores ascensos a la vista de los empleados y de los stakeholders.
  2. Reforzar la moral de los empleados, ya que sirve de señuelo para muchos de ellos al pensar “si aquel ha conseguido un ascenso, yo también puedo lograrlo”.
  3. Mantener la jerarquía. Aunque un jefe sea incompetente no debe ser despedido ya que sabe demasiadas cosas de la compañía que pueden ser peligrosas en otras empresas de la competencia.

Como consecuencia de todo ello, las organizaciones que practican la sublimación percuciente se caracterizan por acumular un gran peso muerto en el nivel ejecutivo, compuesto por los ascendidos a su nivel de incompetencia y por los potenciales candidatos, entre los que la envidia medra sin descanso.

Otra de las consecuencias que tiene la aplicación de la sublimación percuciente es la “inversión de Peter”, sobre todo en estructuras con grandes procesos administrativos. En ellas aparece la conducta conocida como del funcionariado o del autómata profesional: muchas personas practican una preocupación excesiva por los trámites burocráticos y por la obediencia incondicional, dando más importancia a los medios (el fiel cumplimiento de las normas y el papeleo) que a los fines (servir a los clientes) y, por supuesto, nunca toman decisiones.

Un caso especial del principio de Peter es la supercompetencia, que aparece cuando un empleado demuestra mayores grados de calidad en la ejecución de sus tareas que los que les corresponden para su nivel jerárquico. Estas personas suelen ser despedidas porque ponen en evidencia a los incompetentes y a sus inmediatos superiores, hecho que trastorna la normalidad de la jerarquía y, ya sabe, ésta ha de ser preservada. En el otro extremo están los superincompetentes, que también son despedidos por razones obvias.

Imagino que todo esto le puede resultar familiar o le haya hecho sonreír porque pueda parecer anacrónico e incluso cómico. Pero me temo que es la realidad que se vive en la gran mayoría de empresas e instituciones, salvo en aquellas que han adoptado estructuras planas eliminando las jerarquías verticales y dejando que los empleados asuman la responsabilidad y el liderazgo de sus tareas, confiándoles autonomía para fijar sus metas y los recursos necesarios para alcanzarlos.

En este tipo de empresas se les da a los empleados la libertad para organizarse a sí mismos en grupos en función de sus propios intereses y de experimentar con nuevas ideas, despojando a la organización de rígidas estructuras jerárquicas y anteponiendo las personas a los cargos. Si estos no existen, cada empleado desarrolla sus tareas en su adecuado nivel de competencia. De esta forma, se sienten más involucrados y motivados para trabajar, lo cual repercute en el balance de la empresa.

Para finalizar, una reflexión del L.J. Peter que sería necesario poner en práctica: “debe examinar sus objetivos y comprender que el verdadero progreso se logra moviéndose hacia adelante en busca de una mejor forma de vida, en vez de hacerlo hacia arriba, en dirección de una incompetencia vital absoluta”.

 

José Manuel Navarro Llena

@jmnllena

 

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